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登笛卦 发布于2019-10-8 15:34 626 次浏览 0 位用户参与讨论
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作者丨GHR编辑部,姚琼    推荐丨Jerry同学

来源丨环球人力资源智库(ID:ghrlib)



20年前,姚琼从英语教师转行到外资从事人力资源培训工作。


几年前,在同龄人规划退休生活的时候,她却再次起航做起了咨询顾问。


观察员此次和姚琼老师聊的主题是:OKR绩效如何落地、HR职业规划和转型。


和她交流没有外企范儿带来的压迫感,而是平等亲和的沟通。


“学习”是专访中姚老师提到最高频的词汇,她自己在持续学习,也鼓励HR从业者要坚持不断学习。


以下为摘要:


1. “OKR会彻底取代KPI吗”?我坚决反对这个说法,两者不是矛盾的关系;


2. 有人抱怨OKR落不了地,我觉得原因不在落不了地,而是落偏了;


3. OKR不仅是目标管理的工具,更是一种CEO心态,每个人都可以成为行走的OKR。


4. 在我20多年的职业生涯中,令我收获最大的是把我领进门的微软和让有了更多发展的爱立信;


5. 企业培训为什么流于形式?我觉得的原因还是出在了是为了培训而培训,而非业务导向;


6. 关于HR从业者的职业方向,我的建议是“先宽后窄”,结合自己的兴趣和市场来定位自己的方向。




1

你的OKR为什么落不了地?



Q:现在业内有很多人在喊“OKR会彻底取代KPI”,您怎么看待这种说法?


这肯定是不对的,KPI是从80年代开始兴起,它是考核工具。而OKR是一种目标管理和自我管理的工具。既然OKR不考核,怎么会取代KPI呢?


特别是国内的公司,考核肯定不能取消,我现在辅导好多公司,包括腾讯、华为、京东、顺丰科技这些大公司,他们KPI已经用得很成熟了。


所以我认为KPI和OKR更多需要融合,OKR走挑战性和过程管理,KPI扮演考核角色,不同的岗位选择不同的工具。


当然,有些没有KPI考核的创业公司,特别是团队特别年轻的。直接用OKR是非常不错的。但是OKR要是可量化的,其中的 O(目标)可以是定性的,但是KR(关键结果)必须是可以量化的,需要符合SMART原则。


千禧一代慢慢成为公司的顶梁柱,纯KPI显然已经无法适应了,淡化考核成为全球趋势。微软取消了原来的KPI打分制;GE取消了末位淘汰、强制分布,他们纷纷把OKR用来强化过程、作为一个沟通工具。


Q:现在很多从业者都说“OKR是个好东西,但就是落不了地”,您在企业辅导中肯定也遇到过这样的抱怨,您觉得落地难在哪里?


我觉得不是落不了地,而是落地但落偏了,偏到KPI里面去了。至于为什么出现这种情况,我觉得主要是以下三点:


第一、思维方式没有转化过来,还是把OKR当成考核工具;


第二、没搞明白自己的需求。在正式推之前你要问自己这几个问题:1、你想解决什么问题?2、你现在遇到了什么困惑?3、哪个部门推是最合适的?4、是中高管推还是研发?


不是所有的问题都是上OKR能解决的。


第三、有没有人去推动落地?有没有高层去监督落地?我现在辅导的很多公司都是由一把手统筹,由人力资源部去落地;


第四、公司有没有从上到下、进行正确的OKR培训,即人人都要培训。我现在辅导的一些公司就是,先进行高管培训,高管培训中层,最后是中层培训基层员工,这样一层层做下来,然后再开始严格执行。


在这个过程中需要提醒的是:作为OKR负责人或推动人,千万不能照本宣科,看几本书就上手去做OKR,这样失败的风险很大。


我的建议是除了理论学习以外,还要通过案例分析学习标杆企业,有条件的去考察最好。


Q:我有幸拜读您最新的著作《敏捷绩效管理你学得会》,您在本书中提出了OKR敏捷绩效管理模型,您能大概介绍下吗?


这是我把OKR和绩效管理进行创新结合的一个模型,我认为它是绩效管理2.0版本,这个模型一共有四部曲。


第一步就是目标设定:知道你的目标(O)和关键结果(KR),然后分享给所有的同事;


第二步是过程管理:把绩效考核的重点放到绩效,而非考核。主要关注两点:持续反馈和建立教练文化,帮助员工成长。


第三步是考核与薪酬创新:在很长一段时间内考核还是要做,那怎么创新?我提两点思路:一是从激励角度设计考核;二是淡化考核与薪酬之间的联系,不要让员工认为工作就是为了钱,需求一些新的激励措施。


第四步是进行激励和认可的创新:传统激励方式就是评优秀员工、优秀团队类似的方式,这很难引起90后、95后员工的兴趣了。现在看到一些互联网公司的创新做法就很好:全员激励,通过APP类似的技术手段,用一种娱乐化、社交化的方式相互激励。


像有40万员工的顺丰科技就采用这样的方式:如果你今天帮助了我,我就会在系统上给你一个勋章,以此来表达对你的感谢和认可。



2

HR应该如何抓住OKR升职加薪?



Q:HR作为将OKR落地的第一责任人,您对他们有何建议?


第一、马云有句名言:因为相信,所以看见。想要把OKR落地的HR,首先要认同它的价值,不管老板用不用都要坚持学习;如果你的老板不知道,你身为HR把OKR推荐给他,这就是体现你价值的时候。


第二、如果准备妥当要推OKR了,HR团队要把它作为一个变革项目去推,因为OKR是一场人的变革、思维的变革、价值观的变革,而不是简单的修修补补;


第三、OKR是这个时代给HR的新机遇。十年前我在微软推的是平衡积分卡,这让我的职业生涯受益匪浅。今天如果你在企业里能把OKR推成功了,你的专业就会得到进一步提升。

我有个HR学员最近去了一家特别好的标杆企业,他说人家就是因为看中了他OKR的项目经验。


第四、OKR是一项工作技能,更是职业生涯的管理工具。比如你的目标是成为HRD或者绩效管理专家,这是你的O,那么KR是什么呢?你就要做相应的分解:今年完成这个变革项目,帮助公司做好流程梳理等。


最后,OKR提倡的是CEO心态、主人翁心态,把你所做的每件事情、每个项目当成自己的事情。




3

一家让HR成长的公司长什么样?



Q:您服务过多家外资企业,微软、英特尔、爱立信等,给您职业发展帮助最大的是哪一段,方便谈谈吗?


我20多年的职业生涯一共经历了四家外资企业,相对比较稳定。现在回头看,对我影响最大的是把我引进门的微软和最后供职的爱立信。


我是英语老师半路出家,转行去微软(中国)做培训经理,微软的人力资源体系非常成熟,有完整的培训体系和流程,帮助我很快成长起来!


微软美国总部有专门的研发团队做课程设计,细微到新员工培训需要多少小时。我从新员工入职培训到独立负责管理层领导力等重点项目,微软的从业经历真正激发了我的培训热情,对我帮助特别大!


如果说微软是把我领进门的师傅,那爱立信是给我更多可能性的伯乐。


在爱立信我是担任人力资源总监,在这里我不仅仅做培训,还要兼HRBP工作。


我支持过研发部门,在那里学到了很多敏捷开发的技能,这和我现在推广的OKR是一脉相承的。后来也支持过销售团队、制造团队,通过支持不同的部门让我更加了解业务。


同时,作为业务部门的HRBP,需要做很多落地工作。比如从招聘到全球化人才培养,再到接触比较多的绩效管理,高管培训等。


这两段经历让我既掌握了人力资源的全球化体系,又锻炼了自己的培训和演讲能力,而且对企业业务也有了更加深入的理解,这些对我后来转型帮助巨大!


Q:培训一直贯穿着您的职业生涯,现在有很多公司出现培训流于形式、解决不了业务的实际问题,您觉得症结出在哪里?


我觉得首先要从思路上明确:培训的目的就是要帮助业务部门解决问题,不能为了培训而培训。


培训一般分为这几个模块:新员工入职培训、岗前业务培训、老员工持续培训和转岗培训。


培训是否能解决问题,我觉得要关注这几点:


第一、 培训体系的搭建。比如新员工培训中,HR部门负责培训哪些部分?业务部门培训哪些部分,对新人来说,培训是不是上岗的必要前提?


在微软的时候,所有的新员工都要经过两个月的封闭式培训,通过考试之后才能上岗整个培训课程体系,考试体系围绕:帮哪个业务部门解决什么问题。


第二、作为培训管理者,一定要深入到业务基层,你一定要懂业务。如何去懂业务呢?最高效的方式就是去跟业务部门接触,我在微软的时候,每个礼拜都要开业务会,先听业务部门讲,了解他们的业务特点和需求,最后我讲我可以帮助他们提升业务的培训计划。这样的培训才能产生共鸣。


第三、HR要和业务经理有很好的沟通。我们会根据培训需求分析、经理访谈、员工访谈以及公司战略方向做出一个培训计划,这样的培训是以业务导向为主的,也更容易出成果和。


第四,培训要有数据追踪,用数据来证明培训是有效果的,比如培训前的销售额是500万,培训之后是800万。



4

从业者转型要注意些什么?



Q:您从职业经理人到咨询顾问,转型是比较成功的,我们有很多HR粉丝也在考虑转型,您有什么建议?


其实我在帮助企业做辅导的时候,很多HR也会问我关于转型的问题。我的建议是“先宽后窄”。


第一要“先宽”是指要有足够的积累,我在企业服务了20多年,给企业带来了价值,自己也学到了东西。怎么积累?前期最好多做几个模块,成为一个T形人才。


第二是后窄,在积累的过程中,你要寻找方向,全模块都大概都了解了之后,再深钻某一个模块。


转型前一定要思考清楚:转型做什么?HR的转型方向大致分为培训、咨询、教练、职业生涯顾问、心理咨询这5个方向。


还有是开公司做还是个人做?

综合评估自己的兴趣和资源积累,比如我之前做过大量的绩效管理项目,平衡计分卡、KPI全球化项目我都做过。


在这个过程中,关注到OKR对绩效管理变革的作用,加之我是美国人力资源协会会员学会会员,定期去美国学习一些课程。


我评估在OKR方面有自己的见解和优势,也希望给企业带来独特的价值。综合考虑之后,我才辞职了。


非常感谢姚琼老师的分享,正如她所说:“我从进入职场第一天起,就不是为别人打工,是为了自己的目标奋斗、学习。作为HR从业者,你唯一的竞争力就是持续学习,学习新理念、学习新工具。”


来源:http://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1570516210&ver=1899&signature=1A2gd2n4KStW5t7KON1XbkEcI*RahoeLvsZ2niFcdrWsMPgOEV9tFRWeQfYabey2soaaobhE7b3kIVpAqUSkCmoTVsxO*FEkBvb0efMG7GQ-0fFrTAFibvOX8OQABsaD&new=1
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